Muitos novos CEOs fazem mudanças em suas equipes de liderança, mas é surpreendente como poucos deles aumentam sua diversidade. É possível fazer de um jeito melhor? – questiona texto da consultoria internacional Mckinsey. A resposta é que a diversidade é importante no local de trabalho. É uma questão social fundamental e um imperativo de desempenho: equipes de liderança com maior diversidade parecem se beneficiar de um diálogo de tomada de decisão mais rico, o que pode contribuir para um melhor desempenho financeiro. As transições de CEOs também são importantes. A pesquisa mostra que a possibilidade de um CEO superar o desempenho de seus pares depende muito da combinação de decisões estratégicas e organizacionais tomadas durante os seus primeiros dois anos no cargo. A reformulação da equipe de gestão – uma parte fundamental do quebra-cabeças de desempenho para novos CEOS, segundo indica nossa pesquisa – pode criar oportunidades para novos CEOs ampliarem a diversidade de gênero de suas equipes. No entanto, são muito poucos os que efetivamente fazem isso, o que sugere que os novos CEOs – e os conselhos que os contratam – deveriam estar se fazendo perguntas mais duras sobre diversidade e também colocando essas questões mais cedo do que de costume. Geralmente, no início de sua estada no cargo, novos CEOs geralmente mudam a cara de suas equipes de gestão. Mais de 2/3 deles substituem pelo menos metade dos membros de suas equipes de liderança nos primeiros dois anos em que ocupam o cargo. Eles podem fazer isso para reforçar as habilidades dessas equipes, adotar novos direcionamentos estratégicos ou, simplesmente, como forma de substituir antigos colegas com quem haviam competido pela posição e que possam ter ideias distintas do caminho mais adequado a seguir. As mudanças nas equipes de gestão que costumam ocorrer durante as transições têm o potencial de servirem como “momentos de descongelamento”, melhorando dramaticamente a representação de mulheres nos níveis mais seniores e mandando um sinal claro e forte para a organização de que esta questão é importante para o CEO e que ele (ou ela) espera ampliar a diversidade de gênero no futuro. Para entender como novos CEOs reformulam suas equipes de liderança, a consultoria utilizou a própria base de dados sobre transições de CEOs para buscar os momentos em que as empresas mudam de líder; os movimentos estratégicos que os CEOs fazem, incluindo as mudanças na equipe de liderança; e a exposição e o histórico desses CEOs no setor em que atuam antes de assumirem o cargo máximo de liderança. Combinadas essas informações com dados do BoardEx para medir a mudança de gênero na composição das equipes de gestão mais seniores desses CEOs, analisou-se o período do início ao fim de seu tempo no cargo. Esses dados foram complementados com insights da pesquisa Women in the Workplace da McKinsey, atualmente em andamento, que explora em mais detalhes o pipeline corporativo, o apoio que as mulheres recebem de seus gestores, as oportunidades que as mulheres acreditam ter e as promoções e os atritos vivenciados pelas mulheres em comparação aos homens. No entanto, somente um número pequeno de novos CEOs tem se aproveitado da breve janela de oportunidade fornecida pela transição para ampliar a diversidade de suas equipes de liderança. Por exemplo, foi observado que, em três anos, a diversidade de equipes seniores reformuladas pelos novos CEOs aumentou em somente 2 pontos percentuais – passando de 12% para apenas 14% a proporção de mulheres na alta gestão. O quadro da representação feminina tampouco melhorou quando expandimos o período de análise para englobar todo o tempo dos CEOs no cargo. E na empresa em que atuamos? Desejamos novas estratégias que impulsionem o negócio, novas ideias que fomentem a inovação, porém continuamos com as mesmas práticas de gestão. É preciso mudar, para não dizer imperativo. Quem o fizer navegará pleno no futuro de indústrias 4.0, pois o capital humano está alimentado; quem adiar... pode levar seu navio ao naufrágio.